Правильное расставание с работодателем нужно готовить заранее - лучше всего в момент трудоустройства.
Прежде чем поставить подпись на трудовом договоре, стоит позаботиться о лучших условиях ухода - на всякий случай.

Российский трудовой кодекс надёжно защищает граждан от несправедливых увольнений. Проблема в том, что зачастую работодатели намеренно не соблюдают эти правила. Но, если трудящийся будет чётко знать свои права и будет готов их отстаивать, то уволить его ни за что и уж тем более воспользоваться за полцены его трудом на испытательном сроке будет невозможно.

Что необходимо знать при трудоустройстве

В последнее время на российском трудовом рынке большую популярность получила простая схема трудовой аферы. Причём в ловушку попадаются чаще всего высококвалифицированные, а потому очень хорошо оплачиваемые специалисты.

Схема проста: в компании открывается вакансия с окладом, например, в 2,5-3 тысячи долларов. Претенденту назначается 3-месячный испытательный срок, в течение которого он будет получать зарплату вдвое, а то и втрое меньше. Разницу, "если всё будет нормально", обещают компенсировать регулярными премиями после зачисления в штат.

Сотрудник с энтузиазмом трудится три месяца (как правило, выполняя конкретное тяжёлое задание либо до конца, либо до какой-то вполне результативной его фазы), а потом ему говорят, что он не подошёл. На его место приходит другой, а через три месяца и его постигает та же участь. Фирма в плюсе - дело делается при фантастической экономии на зарплате.

В данном случае недобросовестные работодатели пользуются тем, что в период испытательного срока, который, как правило, длится три месяца, но может быть и продлён по инициативе работодателя, сотрудник наиболее уязвим. В этот период действует упрощённая схема увольнения: вплоть до последнего дня работодатель может избавиться от сотрудника как не прошедшего испытательный срок. Бороться с этим очень сложно, но можно.

В большинстве случаев работодатель по закону не может уволить сотрудника без указания и объяснения причин. Даже если сотрудник находится на испытательном сроке, его должны предупредить об увольнении не позднее чем за три дня и указать причины, по которым работника признали не выдержавшим испытание. И ещё один очень важный момент. Начальник обязан письменно мотивировать увольнение сотрудника.

Если при увольнении работник такой бумаги не получил, то вся тягота доказательств по обоснованности увольнения в суде ложится на ответчика-работодателя. Если же письменное объяснение имеется, то это уже дело сотрудника доказывать, что указанная в нём информация не соответствует действительности.

Вообще же увольнение сотрудника может произойти либо по его собственной воле, либо по инициативе начальника. В первом случае для расторжения договора достаточно лишь желания наёмного работника. Во втором всё обстоит куда сложнее: требуется кипа доказательств того, что неугодный сотрудник на самом деле не соответствует занимаемой должности.

Причины и случаи для расторжения трудового договора по инициативе работодателя Трудовым кодексом определены достаточно точно (ст. 81 ТК РФ):

• сокращение численности штата;
• несоответствие работника занимаемой должности по состоянию здоровья либо по причине недостаточной квалификации;
• нарушение корпоративных правил (пьянство, прогулы) и т.д..

"Сокращение" - это одна из самых распространённых уловок. Если работник попадает в такую ситуацию, то он должен знать следующие правила.

При увольнении по сокращению штата работнику должны сообщить об этом не позднее чем за два месяца либо выплатить зарплату за этот же срок плюс предложить другую вакантную должность в этой же компании. И, кроме того, на руках у работодателя должны быть документы, подтверждающие соблюдение процедуры сокращения.

Признать сотрудника недостаточно квалифицированным по закону ещё сложнее. Для этого требуется провести профессиональную аттестацию всех работников компании. К тому же работодатель обязан доказать соблюдение правил проведения такой аттестации, которая возможна при внезапном падении производства, увеличении объёма брака, жалобах потребителей на товары и услуги, предлагаемые компанией. А всем не прошедшим аттестацию сотрудникам руководитель должен будет предложить вакантные должности.

Даже факт прогула доказать непросто. Неявка на работу ещё не означает прогул, и если сотрудник, месяц не дававший о себе знать, вдруг объявится со справкой от врача, наказать его невозможно. А чтобы уволить сотрудника за пьянство, недостаточно сказать ему "дыхни", - состояние алкогольного опьянения в рабочее время должен зафиксировать врач специализированного учреждения.

Можно уволить сотрудника за неоднократные дисциплинарные взыскания. Однако если они абсурдны, то это легко доказать в суде. К примеру, если сотрудник, опоздав один раз и получив за это выговор, опаздывает повторно, то фактически его можно уволить по статье. Но в этом случае суд, скорее всего, признает, что наказание не соответствовало тяжести проступка.

Однако самым распространённым в России способом увольнения по-прежнему остаётся увольнение "по собственному желанию". Самое главное, что необходимо знать, это то, что, после написания заявления по собственному желанию, изменить что-либо почти невозможно.

Если сотрудник написал заявление по собственному желанию, то потом доказать, что он сделал это под давлением, практически нереально, даже если это на самом деле было так.

Во всех других случаях шансы защитить себя есть. Сотрудник, уверенный в том, что его несправедливо уволили, может обратиться либо в Трудовую инспекцию, либо в суд.

Адвокаты советуют сразу идти в суд - срок, в течение которого можно подать жалобу, составляет всего один месяц, а рассмотрение жалобы в инспекции может затянуться на два-три месяца. Ещё неизвестно, что там решат, а судиться будет уже поздно.

Высудить можно восстановление на прежней должности, выплату зарплаты за всё время вынужденного прогула, а также компенсацию морального ущерба. Последнее является скорее редкостью в наших судах, да и сумма компенсации ничтожно мала. Поэтому самое главное - стребовать с бывших шефов выплату за вынужденный прогул.

Чаще всего восстановиться на старом месте работы хотят сотрудники государственных компаний, так как там культура отношений несколько иная, и вернувшихся сотрудников, как правило, не терроризируют.

Возвращения также добиваются порой и высококлассные специалисты. Часто не без успеха. В практике адвокатов есть ситуации, когда гендиректор довольно известной компании уволил ценного сотрудника. Тот восстановился через суд. А вот акционеры, узнав об этой истории, уволили генерального со всей его командой замов и помощников. Но такие случаи скорее исключение. Да и возвращаться на работу, откуда работника уволили, как правило, смысла не имеет - соответствующую "атмосферу" там создадут почти наверняка. А если речь идёт о коммерческой фирме, в которой зарплаты "серые", применят и экономические санкции, выплачивая только то, с чего работодатель официально платит налоги.

Восстановление через суд может принести скорее моральное удовлетворение. Поэтому правозащитники советуют, либо всеми силами противостоять увольнению, либо соглашаться на него, но на максимально выгодных для себя условиях.

С точки зрения Трудового кодекса Российской Федерации, Вам предлагаются следующие рекомендации, как:

• устроиться навсегда
• избежать испытания
• не дать себя уволить
• уволиться по почте
• не платить штрафы

Новый Трудовой кодекс действует с 2002 года и даёт наёмному сотруднику массу малоизученных возможностей. Вооружившись знанием кодекса, можно избежать увольнения, не проходить испытательный срок и никогда не платить работодателю штрафы. Вот самые важные положения этого документа.

УСТРОИТЬСЯ НАВСЕГДА

Легче всего уволить временного сотрудника. Истекает срок договора - и до свидания. Организация не обязана платить в таких случаях никаких выходных пособий и компенсаций за отпуск. Поэтому при поступлении на новую работу первая задача - не оказаться в статусе временного. Решается она на раз.

Согласно Трудовому кодексу (ст. 58), срочный договор можно заключать исключительно в случаях, когда этого требует специфика работы. Это, например, замена временно нетрудоспособного сотрудника, участие в сезонных работах или в проекте с точным сроком окончания (ст. 59). Во всех остальных случаях работодатель обязан подписать бессрочный договор. Работнику, не подпадающему под действие 59-й статьи, стоит настоять на этом.

И если даже человека наняли временно для замены другого сотрудника, но не оговорили в договоре, на какой конкретно срок его берут, - это хорошая юридическая зацепка. С точки зрения закона такой человек всё равно считается принятым на работу на неопределённое время, и так просто уволить его нельзя.

Кстати, само по себе знание сотрудником Трудового кодекса и своих прав может вызвать уважение работодателя. Хотя, конечно, не каждого.

ИЗБЕЖАТЬ ИСПЫТАНИЯ

Избежав заключения срочного контракта, новичок оказывается перед новой проблемой - испытательный срок. Избежать его удаётся далеко не всем. Тем более теперь, когда этот волнительный для сотрудников обычай закреплён в трудовом законодательстве. Но и тут не всё так просто для работодателя.

Трудовой кодекс запрещает назначение испытательного срока (ст. 70) беременным женщинам, людям, прошедшим конкурс на замещение должности, и, что самое интересное, выпускникам начальных, средних и высших учебных заведений, впервые поступающим на работу по полученной специальности. Вот такой парадокс - у молодых неопытных специалистов прав в этом вопросе больше, чем у опытных профессионалов.

Если такому специалисту предлагают испытательный срок - можно сделать одно из двух. Или сразу же объяснить работодателю, что это запрещено (а многие руководители действительно просто не знают этого), или молча согласиться на испытание, а уже потом, если что не так, качать права. Суд будет на стороне молодого сотрудника наверняка.

Для остальных категорий работников испытательный срок может составлять максимум три месяца. Работодатель не имеет права продлевать его действие. Сразу по окончании испытательного срока работодатель обязан сообщить новичку определённое "да" или "нет" по поводу его дальнейшего пребывания в организации. И тут наступает ещё один момент истины для наёмного профессионала.

НЕ ДАТЬ СЕБЯ УВОЛИТЬ

Если сотрудника решили уволить как не прошедшего испытание - ещё не всё потеряно. Можно побороться за рабочее место или хотя бы за выходное пособие. Эту возможность даёт ст. 71 Трудового кодекса, обязующая работодателя давать письменные объяснения, почему ему не подошёл сотрудник.

Мотивы увольнения должны выглядеть в письме убедительно. Расплывчатые формулировки вроде "не понравился" или "не выдержал испытания" тут не прокатят. Если письменные объяснения кажутся шаткими или работодатель просто отказывается их дать, уволенный может обратиться в суд и имеет большие шансы выиграть дело. Действовать нужно быстро, так как срок исковой давности по увольнениям составляет лишь один месяц.

Не помешает обратиться и в Государственную инспекцию труда, которая проведёт по заявлению проверку и в случае выявления нарушений наложит на работодателя чувствительный штраф. Инспекция труда - ещё один старый союзник наёмного работника. Обращаться туда можно и по другим поводам. Строго говоря, Трудовой кодекс даёт возможность потребовать от работодателя письменные объяснения, даже если вас просто не приняли на работу после собеседования. А потом отнести это объяснение в суд и попытаться доказать, что отказ был необоснованным (ст. 64).

Вопрос лишь в том, стоит ли использовать суд и инспекцию для такого сведения счётов. Пожалуй, продуктивнее будет потратить время и силы на поиски другого места.

УВОЛИТЬСЯ ПО ПОЧТЕ

Нарушения прав работника иногда происходят и в обратной ситуации - когда он хочет уволиться, а начальник желает его удержать. Бывает так, что работодатели отказываются подписывать заявление об увольнении по собственному желанию.

И эта проблема легко решаема без уговоров и нервных срывов. Работнику необходимо лишь зафиксировать факт подачи заявления работодателю. Это можно сделать через секретаря или канцелярию, если она существует в компании. Если это невозможно - достаточно направить заявление по почте с уведомлением о вручении.

По прошествии 14 дней после даты вручения заявления работодателю, работник вправе прекратить работу, а работодатель обязан оформить увольнение, выдать работнику документы и произвести с ним полный расчёт, включая компенсацию за неиспользованный отпуск или его часть.

Вместо компенсации сотрудник имеет право выбрать отпуск как таковой. В этом случае последним днём его работы в компании будет считаться день окончания отпуска. Кстати, увольнять сотрудника во время отпуска запрещено (ст. 81).

Существуют случаи, и довольно частые, когда при увольнении работодатель не выдаёт трудовую книжку и не производит полный расчёт с работником. Это тоже повод для обращения в суд. Можно потребовать от работодателя компенсации за лишение возможности трудиться. Она будет равна среднему заработку работника за весь период задержки. Неплохой шанс получить двойную зарплату. А вот если работодатель выдал трудовую книжку сразу, но на некоторое время затянул окончательный расчёт, финансовая компенсация, которую назначит суд, будет чисто символической.

Конечно, все эти варианты с получением денег через суд подходят в основном сотрудникам, уволившимся либо уволенным из "белых" компаний. Понятно, что от работодателя, который выплачивает сотрудникам зарплату в конвертах, трудно что-либо получить с помощью суда. Хотя и это возможно, если уволенный сумеет завербовать из числа бывших коллег нескольких свидетелей, готовых подтвердить размер его реальной зарплаты, а также представит суду какие-то документальные подтверждения того, что он действительно получал эти деньги.

НЕ ПЛАТИТЬ ШТРАФЫ

Во многих компаниях за нарушение трудовой дисциплины работников подвергают штрафам. Чаще всего причиной становятся опоздания. Однако применение работодателем штрафов - это грубое нарушение законодательства.

Трудовой кодекс просто не предусматривает такого дисциплинарного взыскания. В качестве наказания могут применяться лишь:

1. замечание;
2. выговор;
3. увольнение (ст. 192).

Хитрые работодатели в московских фирмах с "белой" бухгалтерией обходят этот запрет так: в трудовом договоре работника зарплатой называют лишь часть реального заработка. Остальное считается премией. Урезать или совсем не заплатить премию за отработанный месяц очень просто.
Но если в трудовом договоре всё же встречается слово "штраф", то в случае неприятностей с работодателем работник может легко использовать этот промах начальства в суде.

---